Lähes jokainen yritys, tiimi, esimies tai kollega etsii rekrytoidessa itselleen sitä ”hyvää tyyppiä”. Kysyttäessä harvempi kuitenkaan osaa kertoa mitä sillä tarkoittaa, ja siinä piilee vaara.

Erityisesti muutoksissa tarvittavat “hyvät tyypit” on usein aivan jotain muuta kuin mitä organisaatio luulee “hyvän tyypin” olevan.

Nykyään yritykset ovat jatkuvassa muutoksessa, ja siihen sopeutuminen vaatii myös yrityksessä vallalla olevien arvojen ja asenteiden muutosta. Arvot ja asenteet muuttuvat kuitenkin erittäin hitaasti – osa tutkimustuloksista viittaa jopa siihen, että niitä ei voi muuttaa. Ihmiset vastustavat aktiivisesti omaa arvo- ja asennejärjestelmää kyseenalaistavaa viestintää.

Arvojen ja asenteiden muuttaminen nopeammin vaatii uudenlaisia rekrytointeja – ihmisiä, joilla on erilainen, jopa vastakkainen arvo- ja asennemaailma.

Uuden rekrytoinnin tietopohja on usein määritelty tarkastikin tulevaan toimenkuvaan ja osaamisvaatimuksiin. Mutta, kun esitän kysymyksen, minkälainen on hyvä tyyppi, en ole vielä saanut kertaakaan selkeää vastausta. Puhumattakaan siitä, että kaikki kuvailisivat hänet samoilla termeillä. Vastaavissa epävarmoissa tilanteissa henkilöt turvautuvat arvoihin ja asenteisiin, joihin he perustavat päätöksensä, usein tunnepohjalta. Valintojen takana ovat kuitenkin ihmiset, ja vaikka haluamme itsellemme muuta vakuutella, teemme päätöksiä pitkälti tunnepohjalta. Haemme sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä.

Määrittele organisaatiosi kaipaama hyvä tyyppi

Erityisesti muutostilanteessa “hyvän tyypin” tarkka määrittely on tärkeää. Mieti ja määrittele tarkasti, haluatko tyypin solahtavan porukkaan vai muuttavan yrityksen arvo- ja asennemaailmaa. Jos haluat, että yritys muuttuu, yrityksen arvo- ja asennemuutokselle hyvä tyyppi on usein jotain aivan muuta kuin mitä nykyinen porukka valitsisi. He vertaavat potentiaalista tulijaa omaan porukkaan eivätkä löydä yhteensopivuutta.

Siksi hyvä tyyppi on maailman vaarallisin rekrytointiperuste, varsinkin muutoksessa. Et voi odottaa uusilta rekrytoinneilta suurta muutosvoimaa, jos et ole määritellyt hyvää tyyppiäsi eli mitä yrityksesi oikeasti tarvitsee.  Yrityksen muutoksessa tarvitsemat henkilöt eivät varmasti vaikuta hyviltä tyypeiltä, kun heitä tarkastelee nyky-yrityksen valossa.

Toki henkilöstöä voidaan myös perehdyttää, hyvä ja paljon käytetty esimerkki tästä on Google, jonka perehdyttäminen organisaatioon on pitkä prosessi, johon sijoitetaan resursseja. Kannattaa kuitenkin huomata, että samaisen organisaation rekrytointiprosessit ovat erittäin perusteellisia.

Sanotaan, että liiketoiminta on nykyään jatkuvaa muutosta. Jos olet samaa mieltä, mieti ja määrittele tarkkaan, minkälainen henkilö on teidän tarvitsemallenne muutokselle hyvä tyyppi.

Kirjoittaja Rami Saarela on Vapan Director, People & Change.