Voiko tulosorientoitunutta työtä tehdä keskittymällä tehtävien mielekkyyteen?

Olin viime syksynä tilaisuudessa, jossa meille juuri valmistuneille joogaopettajille ojennettiin juhlallisesti todistukset käteen. Juhlahetken eteen oli tehty paljon työtä. Moni liikuttui saadessaan ison kokonaisuuden päätökseen ja virallisen vahvistuksen omasta pätevyydestään. Yllätyksekseni en kuitenkaan tuntenut todistuksenjaon yhteydessä mitään erityistä, lähinnä arkipäiväistä iloa – ja sitäkin lähinnä muiden onnellisia ilmeitä seuratessa.

Huomasin, että kädessäni oleva todistus ei itse asiassa merkinnyt minulle tunnetasolla juuri mitään. Olin jo saanut palkintoni, joka oli minulle merkityksellinen ja tärkeä. Mentaalisen diplomin asiaa ajoivat itse koulutus ja sen tuomat uudet ajatukset, ennenkokemattomat näkökulmat ja ylipäänsä koulutuksen aikana läpikäyty prosessi, jossa seurasin omaa kehitystäni ihmisenä.

Työn mielekkyys uutena tapana palkita

Tajusin samaisessa todistustenjakotilaisuudessa, että tätä siis puhtaimmillaan tarkoittaa, kun rakastaa matkaa eikä lopputulosta! Kun tekeminen ja toiminta itsessään on palkinto. Kun tekeminen on sellaista mitä rakastaa. Tämä ei tarkoita, että aikaisemmat kokemukseni työelämässä tai harrastuksissa olisivat olleet ainoastaan suoritusvetoisia, mutta valehtelisin jos väittäisin, etteivät tavoitteet ole aina olleet vahvasti mielessä työprojektien yhteydessä. Tällä kertaa jokin oli toisin. Olin pystynyt elämään täysin hetkessä ja saamaan kiksini siinä.

Vaikka tilanteessa oli kyse harrastuksesta eikä työstä, aloin miettiä, miten kvartaalitalouden ehdoilla elettävä työelämä voisi olla enemmän matkasta nauttimista. Tavoitteellisuus tuo tulosta -hokema pitää paikkansa, ja siksi sitä toistetaan johtajaseminaareissa ikivihreän mantran lailla. Olisiko mahdollista rakentaa työkulttuuria, jossa tavoitellaan tuloskuntoa siten, että samalla koetaan tyytyväisyyttä läpi matkan? Vai onko ajatus työn palkitsevuudesta itsessään vain utopia tai moderni sisäänheittoslogan työelämään?

Onko johtajan pelko tulevaisuuden sitouttamistekijä?

Olen nauttinut itsekin monia vuosia liiketoimintavastuuta, ja ajatus siitä, että ihmiset ympärillä eivät olisi kiinnostuneita tavoitteen saavuttamisesta, kuulostaa liiketoiminnan näkökulmasta vaaralliselta. Organisaatio, joka ei motivoidu tavoitteista, tekee johtajan haavoittuvaiseksi. Miten ihmisiä sitten ohjataan oikeaan suuntaan!

Kuitenkin, kun tarkastellaan tällä hetkellä nousussa olevia työelämätrendejä, näyttää ilmeiseltä, että matka on uusi määränpää – ainakin milleniaalijohdettavien kohdalla. Tämä näkyy jo nyt käytännössä monenlaisin eri tavoin. Moni on esimerkiksi valmis valitsemaan matalamman palkkatason, jos työn sisältö on riittävän motivoivaa. Matka päihittää siis ainakin osalla ihmisistä määränpään jo nyt. Olemme huomanneet tämän saman ilmiön myös omassa työyhteisössämme, kun olemme jutelleet ihmisten erilaisista tavoista motivoitua ja rakentaa omia uranäkymiään.

Johtaja tarvitsee useita työkaluja 

Toisaalta voi kysyä, onko kyse sittenkin eri toimenkuvista ja niiden painotuksista? Sopiiko ajatus tekemisen palkitsevuudesta itsessään paremmin rooleihin, joita mitataan epäsuoremmilla tai välillisillä mittareilla? Voiko myyntivastuullisia ihmisiä motivoida tekemään tulosta kiinnittämättä klousaukseen liikaa huomiota? Kuulostaa haastavalta.

Ehkä tulevaisuuden työelämässä on tilaa sekä tavoiteorientoituneille että niille, jotka haluavat keskittyä itse tekemisen palkitsevuuteen. Johtamisen kannalta haaste piilee siinä, että erilaisia ihmisiä tulee motivoida, palkita ja siis käytännössä johtaa eri työkaluin. Tämä edellyttää esimiehiltä rutkasti ihmistuntemusta, empatiaa ja kykyä soveltaa näitä eri palkitsemisen tapoja ihmisestä riippuen. Vain yhden viisauden – ja toimintatavan – hallitseva johtaja on helposti ongelmissa nykyisessä monivivahteisessa työelämässä.

Ida Hakola on modernia markkinointiviestintää tekevän Vapan perustaja ja liiketoiminnan kehittäjä.